Conflicto, cambio y desarrollo Organizacional, y la administración de los recursos humanos.
Comprendí que el conflicto, el cambio y el desarrollo son temas que reflejan la dinámica y evolución de las organizaciones, teniendo presente que “los planes y las estructuras de la organización pueden implantarse, pero no son sino cosas antes que los empleados les den la vida”.
Logré comprender el cambio organizacional como esa capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje.
Es necesario tener presente que el aprendizaje involucra cambios de conductas y los cambios deben ser permanentes.
Como en todo proceso, es necesario considerar los riesgos que pueden ocurrir por un mal proceso de cambio, lo cual resulta peor que el estado inicial al cambio:
- Resultados finales o beneficios sólo marginales,
- Mayores esfuerzos y costes en todo el proceso.
- Retrocesos a viejas prácticas luego de cierto tiempo.
- Efectos desfavorables en el clima de la organización, desmotivación, excesiva rotación de personal.
- Desmejoramiento de la cadena de liderazgo de la empresa.
En cuanto al manejo de conflictos, me quedó claro que la razón para que empiece es entre otros: la pobre comunicación, búsqueda del poder, carencia de apertura…
El conflicto se ha de detectar a tiempo para que no se convierta en destructivo, algunos de los signos presentados son:
- Controla toda la atención.
- Divide personas y reduce la cooperación.
- Conduce a un comportamiento destructivo.
Aprendí el concepto sobre el Desarrollo Organizacional tomado de CHIAVENATTO: “Es un proceso planificado de modificaciones culturales y estructurales, que visualiza la institucionalización de una serie de tecnologías sociales, de tal manera que la organización quede habilitada para diagnosticar, planificar e implementar esas modificaciones con asistencia de un consultor”.
El mismo autor afirma que el Desarrollo Organizacional: “Es un esfuerzo educacional muy complejo, destinado a cambiar las actitudes, valores, los comportamientos y la estructura de la organización, de modo que esta pueda adaptarse mejor a las nuevas coyunturas, mercados, tecnologías, problemas y desafíos que surgen constantemente”.
Ahora comprendo que como manejo de resistencia al cambio, se ha de tener una cultura organizacional fuerte, muy bien asentada en sus cuatro dimensiones:
- Visión.
- Consistencia.
- Participación.
- Adaptabilidad.
Todas estas dimensiones le dan a la cultura flexibilidad y disposición al cambio.
En cuanto al diseño y medida de trabajo, me quedó clara la definición según Chase y otros (2005): “El diseño del trabajo puede definirse como la función que especifica las actividades de trabajo de un individuo o un grupo en un escenario organizacional. Su objetivo es desarrollar estructuras de trabajo que satisfagan los requerimientos de la organización y la tecnología y que cumplan los requerimientos personales e individuales de quienes desempeñan el trabajo”.
Comprendo que para el análisis de los puestos de trabajo, se debe tener en cuenta los siguientes aspectos:
- Selección de personal.
- Promoción y desarrollo de carreras.
- Valoración y clasificación de puestos.
- Descripciones de puestos.
- Catálogos de puestos y relaciones de puestos de trabajo (RPT).
- Formación y entrenamiento.
- Compensación.
- Evaluación del rendimiento.
Otro aspecto importante a tener en cuenta es la valoración de los puestos, la cual no se hace en masa sino que tiene un valor individual, para poder así remunerar con equidad al ocupante de un puesto de trabajo, con respecto a los demás. Existen varios métodos para determinar y administrar el sistema de pago de salarios, pero el que hace posible resultados más objetivos es el método denominado de puntos por factor, también conocido como valoración por factores y puntos.
Metas y compromisos:
Foro 2: Exposición tema Desarrollo Organizacional.
A través del estudio y las fuentes de consulta, logré comprender dos aspectos muy importantes en el Desarrollo Organizacional y son a manera de pregunta y con afirmación ¿manejo de conflictos? y ¿desarrollo organizacional?, considero estos aspectos importantes porque la respuesta se va a empezar a dar empezando con otra pregunta ¿qué hacer?, concluyendo que hay que “Cambiar a las personas, su naturaleza y calidad en las relaciones laborales”, y todo esto requiere de “La apertura hacia una nueva visión, nuevos métodos de organización o un diagnóstico puntual, pueden siempre alimentar el impulso inicial y vital de un grupo de personas que quieren un cambio organizacional a fondo y están dispuestas a romper con el estado actual”. |
Actividad grupal:
Análisis de lo aprendido.
Comprendí que la unión hace la fuerza, por lo tanto el trabajo en grupo es enriquecedor y es ya una experiencia de Desarrollo Organizacional.
Todo lo estudiado para este trabajo grupal lo he expresado en lo aprendido de las lecturas, solo creo que me falta mencionar las fuentes de cambio:
Recordamos aquí dos frases célebres de Albert Einstein: “La imaginación es más importante que el conocimiento” y “formular preguntas y posibilidades nuevas, ver problemas antiguos desde un ángulo nuevo, requiere imaginación creativa y es lo que identifica el verdadero avance en la ciencia”. En base a estos postulados, extraemos como fuentes de cambio la imaginación y la inteligencia.
En este estudio de las fuentes de cambio, es necesario resaltar todos los avances que se han hecho en esta materia por el consultor canadiense Gareth Morgan a finales de los años noventa, creando el término imaginización y aplicándolo en la conducción del cambio.
El consultor argentino Mauricio Lefcovich, nos cuenta como: “La imaginación es la que permitió al hombre dar los grandes saltos a través de la historia, y tal vez entre los más grandes saltos productos de su imaginación tenemos la conquista del espacio, el control del átomo y un mundo totalmente interconectado”. Vemos pues, como la imaginación puede o mejor dicho tiene que seguir siendo una fuente de cambio en el hoy de la Historia del Desarrollo Organizacional.
Como otra fuente de cambio tenemos la inteligencia, traducida en creatividad, según los investigadores Isaksen y Treffinger, se define como hacer y comunicar relaciones con sentido para:
- Ayudarnos a pensar en muchas posibilidades.
- Ayudarnos a pensar, experimentar de diversas formas y tomar diferentes puntos de vista.
- Ayudarnos a pensar en posibilidades nuevas e inusuales.
- Guiarnos en la generación y selección de alternativas.
Otro aspecto que quiero destacar como importante en este trabajo fue el tomar como ejemplo casos de la vida real.
Video interesante (pavo real en la tierra de los pinguinos)
